La cultura, los valores empresariales y el cambio

 

El concepto de cultura es manejado cada vez con más frecuencia y, de algún modo, parece un concepto bastante intuitivo, pero sin embargo es difícil de definir y comprender en toda suextensión y, al mismo tiempo, es un concepto clave en los procesos de innovación dentro de una organización y en la gestión de cualquier cambio que la misma tenga necesidad de enfrentar.En consecuencia con lo anterior, las empresas a nivel mundial viven momentos interesantes unavez que ya han entendido, al parecer definitivamente, que son precisamente sus recursoshumanos, su cultura y sus valores los elementos más valiosos y, al mismo tiempo, el másimportante eslabón de toda la cadena para enfrentar los dinámicos cambios a los cuales obliga elmercado y las condiciones del entorno; cambios, que llevan a constantes  .

 

Con frecuencia, el entorno cambiante y los retos a los que se enfrentan las empresas, lleva a la necesidad de que éstas pongan en marcha cambios estructurales que permitan una respuestaadecuada a las exigencias de ese entorno, los cuales cada vez con más insistencia, se enuncian en términos de , es decir, el necesario cambio de comportamiento de todas laspersonas de la empresa en relación con el mercado y las nuevas circunstancias propias del desarrollo social. En tal sentido, muchos empresarios se han visto obligados a reorganizar sus empresas con la finalidad de que éstas puedan responder de una manera más dinámica a esta situación, y les permita enfrentar los constantes cambios a los cuales se enfrentan de una manera más rápida y menos traumática.

    

 

 Sin embargo, también resulta de trascendental importancia comprender que rediseñar una organización no es sólo crear una nueva estructura funcional, es mucho más que eso, es cambiarla mentalidad de los directivos y recursos humanos, en concordancia con sus objetivos, misión y visión, es crear ciertos y nuevos valores que se correspondan con las exigencias del momento.

 

Crear una nueva estructura puede ser cuestión de semanas, pero la creación de los valorespositivos deseados puede tardar incluso años.Son numerosos los autores que han planteado que las organizaciones de más futuro serán aquellasque mejor preparados tengan a sus recursos humanos, que estén más abiertos al cambio y a laasimilación de las nuevas tecnologías, conocimientos, y las que hayan sido capaces de crear ydesarrollar nuevas formas de influir positivamente en la vida de éstos, mejorando con ello supercepción de satisfacción vital, su capacidad de adaptación, su visión de futuro, su capacidad deproyectarse desde el presente hacia el futuro, su compromiso con todos los procesos de laorganización, su capacidad de comunicación y enfrentar el trabajo en equipo, de interactuar, departicipar y aprender de quienes los rodean, de aplicar lo que se aprende en beneficio de laorganización, haciendo de esto un proceso dinámico, alejado de los formalismos y la rutina y,muy especialmente, su capacidad para involucrarse, más que comprometerse, en todas lasactividades que desarrolla la organización, partiendo de la que ellos particularmente realizan.También, en la misma medida en que sean capaces de cultivar sus relaciones con los clientes yproveedores, incentivando en éstos el sentido de lealtad y haciéndolos sentirse como parte de la empresa.

 

Sobre la base de las premisas anteriores se proponen como objetivos del trabajo, en ésta su terceraversión, que incorpora algunos comentarios de la experiencia personal del autor, enunciar ycomentar los valores empresariales deseables que deben ser logrados por cualquier organización que aspire a la excelencia empresarial, tomando como base para ello su cultura empresarial, lacual juega un papel relevante y, al mismo tiempo, aquellos valores sociales que puedenconstituirse en paradigmas de la Humanidad; y los no deseables, aquellos que perjudican yatentan contra el buen desenvolvimiento de cualquier organización, así como incorporar ycomentar brevemente la resistencia al cambio y diversas actitudes que surgen como consecuenciadel mismo.I.

 

RELACION ENTRE LA CULTURA Y LOS VALORES EMPRESARIALES.Para iniciar cualquier tipo de razonamiento acerca de los valores empresariales cabríapreguntarse, ¿Qué clase de valores queremos formar esencialmente en nuestra organización,qué clase de cultura?La respuesta, a todas luces, parece muy sencilla y simple, pues es precisamente lo que se debierareflejar de manera inequívoca y especial en cualquier dirigente empresarial con independencia desu nivel jerárquico dentro de una organización, ya que la cultura es lo que hace a cadaorganización única, y ésta de manera general, es reflejada en la sociedad a través de la actuacióndía a día de sus recursos humanos, y, de modo especial, a través del comportamiento de suslíderes.En la figura 1 se muestra resumidamente la compleja relación entre los valores empresariales y elsistema de valores sociales y humanos.Fig. 1.

 

Relación entre el sistema de valores y la cultura empresarial.Nos gustaría a todos los seres humanos que hubiese una respuesta sencilla en el ámbito universalpara la pregunta antes planteada, pero desafortunadamente no la hay.Si se acepta tal planteamiento, resulta fácil comprender la importancia que debe tener paracualquier organización, y de manera especial para aquellasque hayan concentrado su atenciónbásicamente en el mercado internacional, dada la influencia en su nivel de relaciones,coordinaciones, negocios y acciones prácticas, las cuales se realizarán en múltiples y diversosescenarios, disponer ordenadamente de su propia cultura empresarial, su propio sistema devalores empresariales, que respeten, activen, confirmen y solidifiquen el sistema de valoresempresariales y el cambio 2

 

comentar brevemente la resistencia al cambio y diversas actitudes que surgen como consecuencia del mismo. I. RELACION ENTRE LA CULTURA Y LOS VALORES EMPRESARIALES. Para iniciar cualquier tipo de razonamiento acerca de los valores empresariales cabría preguntarse, ¿Qué clase de valores queremos formar esencialmente en nuestra organización, qué clase de cultura? La respuesta, a todas luces, parece muy sencilla y simple, pues es precisamente lo que se debiera reflejar de manera inequívoca y especial en cualquier dirigente empresarial con independencia de su nivel jerárquico dentro de una organización, ya que la cultura es lo que hace a cada organización única, y ésta de manera general, es reflejada en la sociedad a través de la actuación día a día de sus recursos humanos, y, de modo especial, a través del comportamiento de sus líderes. En la figura 1 se muestra resumidamente la compleja relación entre los valores empresariales y el sistema de valores sociales y humanos.

 

Fig. 1. Relación entre el sistema de valores y la cultura empresarial.Nos gustaría a todos los seres humanos que hubiese una respuesta sencilla en el ámbito universalpara la pregunta antes planteada, pero desafortunadamente no la hay.Si se acepta tal planteamiento, resulta fácil comprender la importancia que debe tener paracualquier organización, y de manera especial para aquellasque hayan concentrado su atenciónbásicamente en el mercado internacional, dada la influencia en su nivel de relaciones,coordinaciones, negocios y acciones prácticas, las cuales se realizarán en múltiples y diversosescenarios, disponer ordenadamente de su propia cultura empresarial, su propio sistema devalores empresariales, que respeten, activen, confirmen y solidifiquen el sistema de valoressocialesy humanos que constituyen paradigmas universales basados en el respeto al individuo,la solidaridad, la abnegación y el sacrificio, la fraternidad y la lealtad a la amistad.En la figura 2

se representa esquemáticamente el proceso de formación de los valoresempresariales, partiendo de la cultura y los valores que caracterizan a cada sociedad.La cultura recoge elementos tan cotidianos como la forma en que se toman las decisiones, el flujode la comunicación, los estilos de liderazgo, los valores aceptados, el grado de definición de lasnormas y la flexibilidad en su aplicación, las relaciones entre directores y colaboradores, lapredisposición a asumir riesgos y aceptar errores, la iniciativa e innovación demostradas y otros,es decir, la cultura es lo que se "respira" en una organización, lo que transmiten loscomportamientos de todas las personas que integran la empresa.Fig.2. Secuencia de formación del sistema de valores empresariales.Algunos ejemplos de culturas pueden ser:•

empresariales y el cambio 3

Con orientación al cliente frente a la orientación al producto.•Abierta y cooperativa frente a la cultura de no compartir información•Delegación frente a concentración de poder.•Flexible en normas frente a implacable en ellas.•Personal frente a burocrática.

•Innovadora frente a "estática".•Personal comprometido frente a personal no comprometido.Pero más allá de la definición de cultura y de los elementos que la componen, lo realmente clavees entender su importancia y su impacto en la cuenta de resultados de la empresa,fundamentalmente a través de dos aspectos básicos en la misma:1.Procesos de cambio, cada vez más frecuentes en el entorno actual ya que la cultura es unelemento clave para la gestión del cambio organizacional.2.La competitividad relacionada con las personas de la organización ya que inherentementehay modelos culturales que hacen que las organizaciones sean más competitivas queotros.De esta manera, queda claro que conocer la naturaleza de la propia cultura, los comportamientosy valores por los que se rigen las personas que constituyen la empresa, así como los mecanismosque ponen en marcha su peculiar manera de ser, se plantea como una cuestión necesaria parapromover cualquier proceso de cambioe innovación en la empresa.

Aunque existen tantos modelos de cultura como autores, a continuación se hace referencia aldefinido por Roger Harrison (Harvard Business Review), que define cuatro tipos de orientacionesculturales en función de los objetivos perseguidos por la empresa y los valores asociados a cadauno de ellos, que darán lugar a unas pautas culturales concretas. En este modelo se definen cuatroperfiles de organizaciones en función de su cultura:a. Organizaciones orientadas al poder, cuyo objetivo es la competitividad en las que losvalores asociados a esta orientación serán todos aquellos que refuercen las posiciones depoder en su seno, los que favorezcan la toma de decisiones centralizada y el control sobrelas personas.b. Organizaciones orientadas a la norma, cuyo objetivo es la seguridad y la estabilidad.Cumplir la norma estrictamente, asegurar responsabilidades y observar el orden estrictoen los procedimientos, serán los valores asociados a este tipo de orientación.c. Organizaciones orientadas a resultados, identificadas con los objetivos de eficacia yoptimización de recursos.

 

La estructura de la empresa, las funciones y actividades sevaloran todas en términos de su contribución al objetivo.d. Organizaciones orientadas a las personas. Su objetivo es el desarrollo y satisfacciónde sus miembros. Se asociará, por lo tanto con valores relativos a la realización personal.Elementos muy importantes que condicionan la cultura de una organización son el nivel decompetitividad en el sector, grado de complejidad técnica de los productos, niveles de saturacióndel mercado, pautas de consumo, el perfil de competidores, la cobertura geográfica, su manera depenetrar el mercado, sus relaciones con los clientes, competidores y partes interesadas, entre otroselementos importantes.Cuando es necesario viajar a otros países y realizar alguna labor profesional es importante teneren cuenta la diversidad cultural, lo cual permitirá comprender que los valores pueden diferir delos nuestros pues éstos toman su forma y su sustancia de muchas y diversas fuentes, por citaralgunas: del negocio ″real″ en que pueda estar la organización contactada, a qué se dedica, cuálesson sus intereses manifiestos y, de manera muy especial, los no manifiestos; del reino de lasmetáforas, el equipo o persona contactada, quién es y qué hace realmente dentro de laorganización, con independencia y a diferencia de quién dice ser y qué dice hacer; de los idealespolíticos y sociales de la tierra natal de la empresa o persona contactada, si protegen los empleosy al individuo o los mercados libres; de las creencias individuales, hábitos, costumbres, intereses,religiones, creencias, emociones, sentimientos y sensaciones percibidas de los miembros de laempresa y personas contactadas.

 

Fig. 1. Relación entre el sistema de valores y la cultura empresarial. Nos gustaría a todos los seres humanos que hubiese una respuesta sencilla en el ámbito universal para la pregunta antes planteada, pero desafortunadamente no la hay. Si se acepta tal planteamiento, resulta fácil comprender la importancia que debe tener para cualquier organización, y de manera especial para aquellasque hayan concentrado su atención básicamente en el mercado internacional, dada la influencia en su nivel de relaciones, coordinaciones, negocios y acciones prácticas, las cuales se realizarán en múltiples y diversos escenarios, disponer ordenadamente de su propia cultura empresarial, su propio sistema de valores empresariales, que respeten, activen, confirmen y solidifiquen el sistema de valores

 

socialesy humanos que constituyen paradigmas universales basados en el respeto al individuo, la solidaridad, la abnegación y el sacrificio, la fraternidad y la lealtad a la amistad. En la figura 2 se representa esquemáticamente el proceso de formación de los valores empresariales, partiendo de la cultura y los valores que caracterizan a cada sociedad. La cultura recoge elementos tan cotidianos como la forma en que se toman las decisiones, el flujo de la comunicación, los estilos de liderazgo, los valores aceptados, el grado de definición de las normas y la flexibilidad en su aplicación, las relaciones entre directores y colaboradores, la predisposición a asumir riesgos y aceptar errores, la iniciativa e innovación demostradas y otros, es decir, la cultura es lo que se "respira" en una organización, lo que transmiten los comportamientos de todas las personas que integran la empresa

Algunos ejemplos de culturas pueden ser: •Con orientación al cliente frente a la orientación al producto. •Abierta y cooperativa frente a la cultura de no compartir información •Delegación frente a concentración de poder. •Flexible en normas frente a implacable en ellas. •Personal frente a burocrática. •Innovadora frente a "estática". •Personal comprometido frente a personal no comprometido. Pero más allá de la definición de cultura y de los elementos que la componen, lo realmente clave es entender su importancia y su impacto en la cuenta de resultados de la empresa, fundamentalmente a través de dos aspectos básicos en la misma:

1.Procesos de cambio, cada vez más frecuentes en el entorno actual ya que la cultura es un elemento clave para la gestión del cambio organizacional. 2.La competitividad relacionada con las personas de la organización ya que inherentemente hay modelos culturales que hacen que las organizaciones sean más competitivas que otros. De esta manera, queda claro que conocer la naturaleza de la propia cultura, los comportamientos y valores por los que se rigen las personas que constituyen la empresa, así como los mecanismos que ponen en marcha su peculiar manera de ser, se plantea como una cuestión necesaria para promover cualquier proceso de cambio e innovación en la empresa. Aunque existen tantos modelos de cultura como autores, a continuación se hace referencia al definido por Roger Harrison (Harvard Business Review), que define cuatro tipos de orientaciones culturales en función de los objetivos perseguidos por la empresa y los valores asociados a cada uno de ellos, que darán lugar a unas pautas culturales concretas. En este modelo se definen cuatro perfiles de organizaciones en función de su cultura: a. Organizaciones orientadas al poder, cuyo objetivo es la competitividad en las que los valores asociados a esta orientación serán todos aquellos que refuercen las posiciones de poder en su seno, los que favorezcan la toma de decisiones centralizada y el control sobre las personas. b. Organizaciones orientadas a la norma, cuyo objetivo es la seguridad y la estabilidad. Cumplir la norma estrictamente, asegurar responsabilidades y observar el orden estricto en los procedimientos, serán los valores asociados a este tipo de orientación. c.

 

Organizaciones orientadas a resultados, identificadas con los objetivos de eficacia y optimización de recursos. La estructura de la empresa, las funciones y actividades se valoran todas en términos de su contribución al objetivo. d. Organizaciones orientadas a las personas. Su objetivo es el desarrollo y satisfacción de sus miembros. Se asociará, por lo tanto con valores relativos a la realización personal. Elementos muy importantes que condicionan la cultura de una organización son el nivel de competitividad en el sector, grado de complejidad técnica de los productos, niveles de saturación del mercado, pautas de consumo, el perfil de competidores, la cobertura geográfica, su manera de penetrar el mercado, sus relaciones con los clientes, competidores y partes interesadas, entre otros elementos importantes. Cuando es necesario viajar a otros países y realizar alguna labor profesional es importante tener en cuenta la diversidad cultural, lo cual permitirá comprender que los valores pueden diferir de los nuestros pues éstos toman su forma y su sustancia de muchas y diversas fuentes, por citar algunas: del negocio ″real″ en que pueda estar la organización contactada, a qué se dedica, cuáles son sus intereses manifiestos y, de manera muy especial, los no manifiestos; del reino de las metáforas, el equipo o persona contactada, quién es y qué hace realmente dentro de la organización, con independencia y a diferencia de quién dice ser y qué dice hacer; de los ideales políticos y sociales de la tierra natal de la empresa o persona contactada, si protegen los empleos y al individuo o los mercados libres; de las creencias individuales, hábitos, costumbres, intereses, religiones, creencias, emociones, sentimientos y sensaciones percibidas de los miembros de la empresa y personas contactadas.

 empresariales y el cambio 4

La pasividad entre los altos ejecutivos y gerentes que no sean capaces de apreciar elalcance de los conceptos explicados y la necesidad de cambiar sus métodos y estilo dedirección, trae como consecuencia que éstos hagan énfasis sólo en la necesidad de lasinversiones requeridas y el tiempo de implantación de tales ideas y conceptos.Personas que están satisfechas con la marcha de los acontecimientos, no comprenden nivisualizan los problemas, no aplican los conceptos dialécticos en la práctica cotidiana,aunque si en el verbo; en fin, están satisfechas con sus status quo.Personas egocéntricas que se consideran los “mejores”, los “sabios”, trasmitiendo esteerróneo sentimiento a la imagen de la empresa, y actuando en consecuencia de estamanera con sus colaboradores, o mejor, y para ellos, con sus subordinados.Los que piensan que la mejor manera de hacer algo y la más fácil es aquella que ellosconocen y siempre han aplicado; o sea, sólo confían en su propia e insuficienteexperiencia, negando de este modo las leyes del desarrollo y de la evolución dialécticadel conocimiento.

 

Personas que no son capaces de trabajar en Equipo y sólo desean destacarse, pensandosiempre en sí mismas; no unen, separan; no son facilitadores, sino dificultadores; nodespejan el camino para el logro de los objetivos, sino lo obstaculizan; en síntesis, paraellos no existe el concepto de equipo, aunque lo expresen a viva voz.El desánimo, los celos, la envidia, la desconfianza en los resultados, la impaciencia, elintento de cumplir con determinadas metas aunque estén convencidos de que éstas noresultan apropiadas.Personas con falta de visión estratégica, que no son capaces de apreciar lo que sucede opuede suceder no sólo en su entorno inmediato, sino más allá de éste.

No tienen ningúntipo de información de como evoluciona y se prevé pueda evolucionar el mundo y, enconsecuencia, la empresa que dirigen.La copia e intento de implementar proyectos similares que ya hayan resultado exitosos,sin percatarse de que los mismos deben responder al momento histórico, y estánestrictamente condicionados por el medio, el entorno en el cual se desenvuelve laempresa, los escenarios probables y el público al cual va dirigido y será el responsable desu puesta en práctica. En fin, los copiadores de proyectos y, más aún, de ideas de otros lasque intentan presentar como suyas, en ocasiones aprovechando su jerarquía en laempresa, sin tener la más mínima preparación para presentar tales ideas, exponerlas yargumentarlas

adecuadamente desde el punto de vista técnico, científico y metodológico,defenderlas y mucho menos ponerlas en práctica. En síntesis, demostrando pocos valoreséticos y autoestima, que sin duda, también llegarán a ser notado por quienes les rodean.Personas que siguen viviendo en el pasado, con los conocimientos técnicos inherentessólo a la actividad profesional específica para la cual se formaron y en la cual handesarrollado sus actividades laborales principales. Olvidan o no conocen,definitivamente, que lo único que es constante en la vida es el cambio y que elconocimiento está en constante ascenso y desarrollo.CONCLUSIONES.Algunas de las principales conclusiones se expresan a continuación.En todo este cambio de valores está implícito un cambio cultural, un desarrollo de lamentalidad, un nuevo aprendizaje y entrenamiento para la coordinación, cooperación,trabajo en equipo, cambio de actitudes, motivaciones o percepciones.

empresariales y el cambio 5

El cambio podrá llegar a ser tan profundo que sobrepasará los límites de una simplecuestión técnica. Tocará no solamente lo que los empresarios hacen sino lo que ellosson. No sólo su sentido de la tarea y cómo abordarla, sino su sentido de sí mismos.No sólo su manera de ver el mundo sino su manera de vivir en el mundo.Nuevas funciones, nuevas actitudes, nuevos valores, nuevos esquemas y estructurasson un cambio de cultura que nos permitirá elevarnos a los más altos paradigmas dela gestión empresarial. Quien no comprenda y quien no ponga en práctica estas ideasno tiene futuro.Es importante que los empresarios reflexionen y mediten sobre los conceptosplanteados, y valoren los logros que de seguro alcanzará su organización si rompenlos paradigmas que lo frenen en la aplicación de los mismos, si son capaces deentender y hacer entender el cambio, identificar las resistencias y gestionarlas demanera consecuente y apropiada, asistidos de los más puros sentimientos humanos y,de manera especial, para el beneficio de la empresa y la sociedad.

El camino más exitoso para el alcance de estas concepciones radica en la nuevaformación que prepare a las personas para el “saber ser” tanto como para el “saberhacer”, único método para implicarlas en la ilusión de un Proyecto EmpresarialComún, del cual todos saldrán beneficiados incluyendo por supuesto a los clientes,integrados en un nuevo modelo de gestión gracias al que todos puedan ganar.NOTA DEL AUTOR: El autor apreciaría y tendría en muy alta estima cualquier comentario,crítica, sugerencia, señalamiento, que pueda recibir respecto a esta nueva versión del trabajo.Todos los criterios, como podrá ser apreciado por quienes tuvieron la gentileza de comentar losanteriores, serán favorablemente recibidos, y si se desea amablemente comentados.

http://www.gestiopolis.com/cultura-valores-empresariales-cambio/

Contenido Relacionado

Suscríbase a nuestro Boletín

Busqueda en Creadess

Nota de Creadess

"Ten presente que no busco tu aprobaciòn ni influir sobre tì, me sentirè satisfecho si a partir de ahora comienzas a investigar todo por tì mismo".....Bruce Lee

Los textos de los artìculos publicados son tomados de otras pàginas y tienen claramente indicada la fuente de origen. Nuestra intenciòn es darles una visiòn amplia y no sesgada de los hechos actuales y contribuir a mejorar su bienestar fìsico, mental y espiritual dando herramientas ùtiles y una visiòn positiva de nuestras realidades.

Los artìculos del blog son escritos por nuestros colaboradores. Somos defensores de la libre expresiòn por lo tanto no ejercemos filtros ni sesgos en los contenidos pero si aseguramos la seriedad profesional y veracidad de las personas que postean.

Sigue a Creadess

ÚLTIMAS ENTRADAS DE BLOG

Envía un mensaje o sugerencia

Nombre (*)
Entrada no válida
Correo (*)
Entrada no válida
Mensaje (*)
Entrada no válida
Entrada no válida

SIGUENOS EN FACEBOOK

SIGUENOS EN TWITTER

NUEVOS MIEMBROS